Заработная плата: организационный механизм формирования, структура, характеристика и порядок начисления отдельных выплат Часть 3 Справочник кадровика 2010-03-01

Заробітна плата:
організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат

(Продовження. Початок у № 1, 2, 2010)

Фонд додаткової заробітної плати: склад і характеристика окремих виплат

Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5 (далі – Інструкція № 5), до його складу належать такі виплати:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за:

– суміщення професій (посад);

– розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

– виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

– роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;

– інтенсивність праці;

– роботу в нічний час;

– керівництво бригадою;

– високу професійну майстерність;

– класність водіям (машиністам) транспортних засобів;

– високі досягнення в праці, у т. ч. державним службовцям;

– виконання особливо важливої роботи на певний термін;

– знання та використання в роботі іноземної мови;

– допуск до державної таємниці;

– дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;

– науковий ступінь;

– нормативний час пересування у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах;

– роботу на територіях радіоактивного забруднення;

– інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.

2. Премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, зазначених у підп. 2.3.2 п. 2.3 Інструкції № 5).

3. Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

4. Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством.

5. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

6. Суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) – місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств.

7. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників.

8. Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

9. Вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати.

10. Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

11. Вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами.

12. Оплата за невідпрацьований час:

– оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

– оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору;

– оплата додаткових відпусток у зв'язку з навчанням і творчих відпусток;

– оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII;

– суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

– суми, нараховані особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

– оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім;

– оплата працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони виконуються в робочий час;

– оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові, або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки;

– оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному оглядові, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні;

– оплата простоїв не з вини працівника.

Надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством

Відповідно до статті 97 КЗпП України умови запровадження та розміри надбавок і доплат установлюються підприємствами, установами, організаціями (далі – підприємство) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Згідно з частиною другою статті 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР норми і гарантії, регламентовані зазначеним Законом, КЗпП, є мінімальними державними гарантіями. Тому роботодавець може розширювати перелік доплат і надбавок або установлювати вищі розміри виплат порівняно з регламентованими законодавством та визначеними угодами різних рівнів.

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, яким не виповнилося 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу, нижчеоплачувану роботу; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП та іншими актами законодавства України.

Доплати за суміщення професій (посад)

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП). Така доплата одночасно має стимулюючий і компенсаційний характер.

Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298 (далі – Постанова № 1298) працівникам бюджетної сфери доплата за суміщення професій (посад) може встановлюватися у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).

Щодо підприємств небюджетного сектора економіки, то у додатку 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008–2009 роки від 15.04.2008 р. (далі – Генеральна угода) зазначено, що доплата за суміщення професій (посад) одному працівникові максимальним розміром не обмежується й встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою (окладом, посадовим окладом) професії (посади), котра суміщається.

Конкретні розміри встановлюються за згодою сторін – працівника та роботодавця, проте з дотриманням вимог чинного законодавства, колективних угод і договорів.

За почасової (погодинної) системи оплати праці за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням зазначених вимог доплата може встановлюватися в:

– абсолютному розмірі;

– відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) працівника за основною професією (посадою);

– відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за професією (посадою), яку працівник суміщає.

За відрядної системи оплати праці розмір доплати, як правило, розраховується, виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник за іншою професією, та відрядних розцінок на неї.

Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт

Доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт одночасно має стимулюючий і компенсаційний характер.

Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).

У додатку 3 до Генеральної угоди зазначено, що розмір доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт одному працівникові максимальним розміром не обмежується й визначається наявністю отриманої економії за тарифними ставками й окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата (ст. 105 КЗпП). Ця доплата запроваджується задля стимулювання працівників виконувати додаткові функції (обов'язки) поряд зі своєю основною роботою в межах установленої норми робочого часу.

Відповідно до підпункту «а» підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетної сфери, на яких поширюється дія зазначеної постанови, така доплата може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки).

Щодо працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, то постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268 (далі – Постанова № 268) передбачені обмеження щодо застосування доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до підпункту 1 пункту 2 Постанови № 268 зазначена доплата передбачена лише для окремих категорій працівників, а саме для спеціалістів і службовців.

Постанова № 268 містить перелік випадків, у разі виникнення яких працівник може виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника. Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 % посадового окладу відсутнього працівника.

За виконання обов'язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу розмір доплати визначається різницею між фактичним посадовим окладом цього працівника (без урахування надбавок та доплат) і посадовим окладом працівника, який виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, – у разі, коли працівник, що виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником (підп. «г» підп. 1 п. 2 Постанови № 268).

На підприємствах небюджетного сектора економіки відповідно до додатка 3 до Генеральної угоди доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

На підприємствах при почасовій (погодинній) системі оплати праці за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням норм чинного законодавства та умов колективних угод і договорів доплата може встановлюватися в:

– абсолютному розмірі;

– відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) працівника за основною професією (посадою);

– відсотках до годинної (денної, місячної) тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

За відрядної системи оплати праці розмір доплати, як правило, розраховується виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник за відповідною професією, та відрядних розцінок на неї.

Доплати за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці

Відповідно до статті 100 КЗпП на важких роботах, на роботах зі шкідливими й небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України. Підвищення заробітної плати проводиться за результатами атестації робочих місць.

Колективним договором має бути визначено перелік конкретних робіт і робочих місць з важкими і шкідливими та особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці.

Робітникам, котрі працюють у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці, можуть підвищуватися тарифні ставки або встановлюватися доплати. Доплати за роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці можуть також установлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям (наприклад, майстрам, начальникам дільниць і цехів) за умови їх постійної (не менше 50 % робочого часу) зайнятості на дільницях, в цехах і виробництвах, де робітники отримують відповідні доплати чи їм встановлено підвищені тарифні ставки.

Конкретні розміри доплат установлюються підприємством самостійно з урахуванням норм чинного законодавства та умов колективних угод. Додаток 3 до Генеральної угоди містить традиційну шкалу диференціації доплат залежно від важкості та шкідливості умов праці:

за роботу у важких і шкідливих умовах праці – 4, 8 і 12 % тарифної ставки (окладу);

за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці – 16, 20 і 24 % тарифної ставки (окладу).

Порядок і умови підвищення тарифних ставок чи встановлення доплат можуть бути визначені галузевими угодами й обов'язково регламентовані колективним договором.

Колективними договорами й угодами повинно бути визначено, що працівник має право на доплату за умови роботи у важких чи шкідливих умовах праці не менше 50 % робочого часу. Доплата може встановлюватися за фактично відпрацьований час у важких чи шкідливих умовах праці.

Розмір доплат може встановлюватися з урахуванням ступеня шкідливості факторів виробничого середовища та важкості праці не у відсотках до тарифної ставки (окладу) робітника, а в однаковому абсолютному розмірі всім робітникам відповідної професійної групи, зайнятим у важких і шкідливих умовах праці, незалежно від рівня їхньої кваліфікації. При цьому абсолютний розмір доплати залежно від ступеня шкідливості факторів виробничого середовища та важкості праці для робітників відповідної професійної групи розраховується за тарифною ставкою (окладом) робітника найвищого (VI або вищого) розряду. Запровадження такого підходу призведе до збільшення розмірів доплат робітникам нижчих і середніх тарифних розрядів, отже, і до збільшення витрат на оплату праці. Разом з цим такий підхід справедливий, оскільки будь-які відхилення в умовах праці від нормальних однаково негативно впливають на організм людини незалежно від рівня її кваліфікації. Тому грошова компенсація за роботу в несприятливих умовах праці для відновлення працездатності організму людини має бути однаковою.

Доплати та надбавки належать до надтарифних умов оплати праці. Вони, як правило, встановлюються до тарифної частини заробітної плати і тарифної ставки (окладу, посадового окладу). Надбавки мають стимулюючий характер і використовуються для врахування індивідуальних особливостей працівників. Доплати, головним чином, мають гарантований характер і застосовуються для компенсації за умови праці, які відрізняються від нормальних.

Суміщення професій (посад) – виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) на одному й тому самому підприємстві за згодою працівника упродовж установленої законодавством тривалості робочого дня (п. 2 постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145).

Продовження в наступних номерах

«Довідник кадровика», березень 2010 р., № 03 (93), с. 38 (www.kadrovik.ua)